Jahresbericht 2025
Editorial
Geschätzte Mitglieder,
sehr geehrte Damen und Herren
2025 war ein Jahr, das die Verwundbarkeit offener, kleiner Volkswirtschaften schonungslos aufgezeigt hat. Globale Machtpolitik, militärische und Handelskonflikte sowie die Tendenz zur Abschottung stellen die Schweiz vor Herausforderungen.
In diesem volatilen Umfeld sind das Verhältnis zur Europäischen Union und die Erneuerung der bilateralen Verträge von grösster Bedeutung. Nur mit weiterhin klaren und verlässlichen Regeln sichern wir den Zugang zu unserem wichtigsten Handelspartner und schaffen die nötige Planungssicherheit für Unternehmen und Arbeitsplätze. Ebenso bedeutend ist es, dass die Schweiz mit möglichst vielen Partnern Handels- und Kooperationsabkommen unterhält, um breit diversifiziert und widerstandsfähig zu sein.
Gleichzeitig zeigen sich im Inland zunehmende Spannungen, weil die Kosten steigen sowie Regulierung und Bürokratie wachsen: Dies wird zum Bremsklotz. Zudem betrachten gewisse Kreise den Staat als Selbstbedienungsladen und Umverteilung als erstes Mittel der Wahl.
In der Altersvorsorge wartet die AHV weiterhin auf eine nachhaltige Reform, doch die harten – aber notwendigen – Schritte bleiben aus. Auch der strukturelle Arbeitskräftemangel bleibt für die Arbeitgeber eine Herausforderung. Der besseren Nutzung des inländischen Potenzials kommt dabei eine zentrale Rolle zu – doch dies allein reicht nicht, um die Arbeitskräftelücke zu schliessen. Die Wirtschaft wird auch in Zukunft auf eine arbeitsmarktbezogene Zuwanderung angewiesen sein.
Auf globale Entwicklungen hat die Schweiz nur wenig Einfluss – im Inland jedoch liegt es in unserer Hand, Verantwortung zu übernehmen, Prioritäten zu setzen und die Zukunft mit Weitsicht zu gestalten. Die Arbeitgeber sind bereit, ihren Beitrag dazu zu leisten.
Wir danken Ihnen für Ihr Interesse und wünschen eine anregende Lektüre.
Severin Moser
Präsident
Roland A. Müller
Direktor
Schwerpunkt
Warum der bilaterale Weg für die Arbeitgeber der richtige bleibt
Der bilaterale Weg war nie bequem – aber er hat sich für die Schweiz stets bewährt. Er steht für Pragmatismus statt Ideologie und für die Fähigkeit, Offenheit mit Eigenständigkeit zu verbinden. Mit den «Bilateralen III» soll dieses Erfolgsmodell erneuert und an die heutigen wirtschaftlichen Realitäten angepasst werden. Europa ist der wichtigste Partner der Schweiz: Über 40 Prozent unserer Exporte gehen in die EU, rund eine Million Arbeitsplätze hängen direkt oder indirekt davon ab. Die «Bilateralen» sichern den Zugang zum Binnenmarkt, stärken Investitionen, Innovation und helfen, den Fachkräftemangel zu bewältigen. Doch die bestehenden Abkommen sind in die Jahre gekommen und drohen ohne Erneuerung zu erodieren. Das neue Paket bringt mehr Stabilität, Rechtsklarheit und Planungssicherheit – bei überschaubaren und kontrollierbaren Risiken. Wer Chancen und Risiken nüchtern abwägt, erkennt: Die Vorteile der «Bilateralen III» überwiegen und schaffen ein berechenbares Umfeld für Wirtschaft und Arbeitsplätze in der Schweiz.
Warum der bilaterale Weg für die Arbeitgeber der richtige bleibt
Der bilaterale Weg war nie ein einfacher, aber seit wir ihn beschreiten, stets der richtige. Er steht für Pragmatismus statt Ideologie – und dafür, unserer kleinen Volkswirtschaft inmitten von Europa die bestmöglichen Rahmenbedingungen zu geben. Mit den «Bilateralen III» soll dieses Fundament gestärkt und erneuert werden.
Europa ist für die Schweiz mehr als nur Nachbar – es ist unser engster wirtschaftlicher Partner. Über 40 Prozent aller Schweizer Exporte gehen in die Europäische Union (EU).[1] Rund eine Million Arbeitsplätze hierzulande hängen direkt oder indirekt von diesem Handel ab[2] – vom Finanzunternehmen in Zürich über den Maschinenbauer im St. Galler Rheintal bis zur Uhrenmanufaktur im Jura. Die EU ist nicht nur unser wichtigster Handelspartner, die Schweizer Firmen sind längst fester Bestandteil grenzübergreifender europäischer Lieferketten.
Das Erfolgsmodell «Bilaterale» bedarf der Erneuerung
Diese Realität war bereits vor rund 25 Jahren die Grundlage des bilateralen Wegs – jener pragmatischen Lösung, die Offenheit mit Eigenständigkeit verbindet. Sie verschafft der Schweiz Zugang zum europäischen Binnenmarkt, ohne dass sie ihre politische Eigenständigkeit aufgeben muss. Die «Bilateralen» sind für die Schweiz eine grosse Erfolgsgeschichte. Sie sichern den Marktzugang, helfen gegen den grassierenden Fachkräftemangel, fördern Investitionen und Innovation – alles Faktoren, die für die Unternehmen hierzulande entscheidend sind. Doch die bisherigen bilateralen Abkommen zwischen der Schweiz und der EU sind in die Jahre gekommen, und ohne neues Rahmenabkommen würden die bestehenden Verträge erodieren.
Eine gut laufende, expandierende Wirtschaft weist einen grösseren Bedarf nach ausländischen Fachkräften auf und umgekehrt.
Die «Bilateralen III» bieten Stabilität, Planbarkeit und Zugang zu Fachkräften
Das neue Verhandlungspaket «Bilaterale III» bringt zentrale Verbesserungen. Es stärkt die Planungssicherheit für Unternehmen, modernisiert bestehende Abkommen und schafft damit Rechtsklarheit und Sicherheit. Zudem ermöglicht es eine arbeitsmarktorientierte Zuwanderung: Eine gut laufende, expandierende Wirtschaft weist einen grösseren Bedarf nach ausländischen Fachkräften auf und umgekehrt. Dabei ergänzen die zugewanderten Fachkräfte das inländische Arbeitskräftepotenzial, ohne es zu verdrängen. Die Schweiz hat grosse Aufgaben vor sich.
Risiken ja – aber überschau- und kontrollierbar
Ohne Risiken ist das verhandelte Paket selbstredend nicht. Insbesondere die institutionellen Elemente der künftigen Zusammenarbeit mit der EU bergen ein Risiko. Die dynamische Rechtsübernahme gibt es aber nicht grundlos: Sie sorgt dafür, dass dort, wo die Schweiz am europäischen Binnenmarkt teilnimmt, einheitliche Regeln gelten. Das schafft Rechtssicherheit, verlangt aber auch Wachsamkeit. So können künftige Gesetzesänderungen auf europäischer Ebene Auswirkungen auf die hiesige Gesetzgebung haben. Doch «dynamisch» heisst nicht «automatisch»: Die Schweiz behält das letzte Wort und sitzt im Gesetzgebungsprozess innerhalb der EU mit am Tisch. Auch zentrale Schweizer Interessen wie der Lohnschutz bleiben gewahrt: Sozialpartnerschaftlich ausgehandelte Lohnschutzmassnahmen und der übergeordnete rechtliche Schutzschirm einer Non-Regression-Klausel stellen sicher, dass das heutige Schutzniveau gleich hoch bleibt.
Auch die Teilübernahme der Unionsbürgerrichtlinie (UBRL) birgt gewisse Herausforderungen. Sie kann zu einem beschränkten zusätzlichen Zuwanderungsdruck führen und entsprechend auch etwas höhere Sozialausgaben mit sich bringen. Doch der Schweiz steht mit der Schutzklausel ein Notfallinstrument zur Verfügung, das aktiviert werden kann, wenn die zuwanderungsbedingten Probleme zu gross werden.
Pragmatismus statt Ideologie
Das vorliegende Paket ist das Resultat eines mühsam errungenen, aber gelungenen Kompromisses, der wie jeder Kompromiss auch Zugeständnisse verlangt. Wer aber Chancen und Risiken nüchtern abwägt, erkennt, dass die Vorteile deutlich überwiegen. Das Verhandlungspaket «Bilaterale III» stärkt die Stabilität und Planbarkeit, sichert Investitionen und ermöglicht damit den Unternehmen, auch in Zukunft in einem berechenbaren Umfeld agieren zu können.
[1] https://www.eeas.europa.eu/switzerland/european-union-and-switzerland_en
[2] https://cdn.avenir-suisse.ch/production/uploads/2019/03/Auswirkungen_der_Bilateralen_auf_die_Beschaeftigung_in_der_Schweiz.pdf
Text: Roland A. Müller
Aus den Ressorts
Schwerpunkte
Sozialpartnerschaft als stabiles Fundament des schweizerischen Arbeitsmarkts
Die Schweizer Sozialpartnerschaft steht für praxisnahe, konsensorientierte Lösungen statt staatlicher Überregulierung. Ob im Betrieb oder auf Branchenebene: Sie ermöglicht flexible Regeln, stärkt Vertrauen und sichert den Arbeitsfrieden. Am Beispiel der «Bilateralen III» – zum Thema Erhalt des Lohnschutzniveaus – zeigt sich, wie Sozialpartner tragfähige Kompromisse finden und wo bewusst Grenzen gezogen werden.
Sozialpartnerschaft als stabiles Fundament des schweizerischen Arbeitsmarkts
Die Schweizer Sozialpartnerschaft setzt auf praxistaugliche Lösungen statt staatlicher Überregulierung. Ihre Stärke liegt in der Nähe zum Betrieb, im Dialog auf Augenhöhe und in tragfähigen Lösungen. Wie wirksam sie ist, zeigt sich exemplarisch bei den Verhandlungen zu den «Bilateralen III» im Rahmen der Lohnschutzmassnahmen.
Das Ziel der Sozialpartnerschaft ist es, tragfähige, praxistaugliche Lösungen zu entwickeln, um damit einen gut funktionierenden, flexiblen Arbeitsmarkt zu erhalten. Und zwar ohne, dass der Staat alles von oben herab regulieren muss. Die Sozialpartnerschaft ist ein bewährtes System der konsensorientierten Arbeitsmarktregulierung, sorgt für Praxisnähe und trägt dazu bei, dass nur Aspekte reguliert werden, die nach einer Regulierung verlangen – in einer Regulierungstiefe, die sich am gelebten Alltag orientiert.
Sozialpartnerschaften existieren auf unterschiedlichen Ebenen und zu vielfältigen Themen. Zu begrüssen ist insbesondere eine funktionierende innerbetriebliche Sozialpartnerschaft. Hier arbeiten die Unternehmensleitung, die Mitarbeitenden und die Arbeitnehmervertretungen (z. B. die Personalkommission) direkt zusammen und gestalten Regelungen flexibel. Diese Nähe fördert Vertrauen und Akzeptanz, hält die Regelungen auf betrieblicher Ebene und verhindert somit unnötige Überregulierung durch die Politik. Die innerbetriebliche Sozialpartnerschaft hat zum Ziel, Konflikte früh betrieblich zu lösen, bevor sie eskalieren – und zwar pragmatisch, lösungsorientiert und nah am Alltag. Davon zu unterscheiden ist die externe Sozialpartnerschaft, die ausserhalb einzelner Unternehmen stattfindet und Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände pflegen – manchmal unter Mitwirkung des Bundes.
Bilaterale III: Sozialpartner suchen und finden Lösungen zur Sicherstellung des Lohnschutzes
Was Sozialpartnerschaft in der tagtäglichen Arbeit des Arbeitgeberverbands bedeutet, kann am Thema Vertragspaket zur Stabilisierung und Weiterentwicklung der Beziehungen Schweiz–EU («Bilaterale III») aufgezeigt werden. Das Staatssekretariat für Wirtschaft (SECO) setzte bezüglich des Lohnschutzes im Rahmen der «Bilateralen III» bewusst auf die Sozialpartnerschaft und lud die vier Sozialpartner – Schweizerischer Gewerbeverband (sgv), Travail.Suisse, Schweizerischer Gewerkschaftsbund (SGB) sowie den Schweizerischen Arbeitgeberverband (SAV) – zu Gesprächen ein. Die Arbeitgeberseite (SAV und sgv) hatte ihre Delegation gezielt aus besonders betroffenen Branchen – namentlich dem Bau- und dem Schreinergewerbe – zusammengestellt, um die betrieblichen Realitäten direkt in die Diskussion einzubringen. Dabei standen praktikable, praxisnahe Lösungen im Vordergrund.
Intensiver Lösungsfindungsprozess über Wochen
Rund 60 fachlich-technische Sitzungen dienten dazu, die neuen Abläufe wie den viel stärker digitalisierten Meldeprozess, die auf den Wiederholungsfall eingeschränkte Kaution und die auf vier Arbeitstage gekürzte Voranmeldung abzubilden und im Gesetzestext zu konkretisieren. Dabei wurde Massnahme für Massnahme erarbeitet. Weitere 20 Sitzungen auf Direktionsebene dienten dazu, die erarbeiteten Lösungen der Fachpersonen zu finalisieren und gegenseitig abzunehmen.
Der Prozess war von intensiven Diskussionen geprägt und vom Willen, gemeinsam Lösungen zu finden. Am Ende resultierte ein Paket von 13 Lohnschutzmassnahmen, die von allen Beteiligten mitgetragen werden können und die die Sicherung des bisherigen Lohnschutzniveaus sicherstellen.
Keine Verständigung zwischen den Sozialpartnern bezüglich Massnahme 14
Es gibt aber auch Aspekte, bei denen sich die Sozialpartner nicht fanden. Dies war der Fall bei der sogenannte Lohnschutzmassnahme 14 – dem erweiterten Kündigungsschutz für gewählte Arbeitnehmervertreter, Stiftungsräte und sogenannte Branchenvorstände, das heisst bestimmte Gewerkschaftsvertreter in den Unternehmen. Um diesem Anliegen der Gewerkschaften zu entsprechen, beschloss der Bundesrat deshalb, an der Massnahme 14 trotz Widerstand der Arbeitgeberseite festzuhalten und sie in die Vernehmlassung zu geben. Nach der Vernehmlassung nahm der Bundesrat an der Massnahme 14 Anfang Februar 2026 inhaltliche Anpassungen vor, die wichtige Kritikpunkte der Arbeitgeber aufnahmen.
Sozialpartnerschaft ist gelebte Kompromisskultur
Die Verhandlungen und die erzielte Einigung im Rahmen der vereinbarten 13 Lohnschutzmassnahmen zeigen exemplarisch, wie die Schweizer Sozialpartnerschaft funktioniert: Sie ist wirksam, wenn sie aktiv gelebt wird und alle Beteiligten auf Augenhöhe diskutieren und verhandeln. Maximalforderungen haben hier keinen Platz, denn sie finden keine Akzeptanz und keine Mehrheiten. Davon profitiert das Schweizer System, das von tragfähigen Kompromissen im Sinne der Allgemeinheit lebt.
Text: Daniella Lützelschwab
Arbeitsmarkt: das Jahr 2025 in Kürze
Ein Jahr im Zeichen des US-Zollstreits
Die von den USA per 7. August 2025 verhängten Zusatzzölle von 39 Prozent auf einen grossen Teil der Schweizer Exportgüter trafen die hiesige Wirtschaft ins Mark. In dieser turbulenten Phase erwies sich die Kurzarbeitsentschädigung (KAE) als bewährtes Instrument, um Arbeitsplätze zu sichern und konjunkturell bedingte Entlassungen zu vermeiden. In der Herbstsession wurde die parlamentarische Initiative 25.441 angenommen, die mit einer dringlichen Gesetzesanpassung eine befristete Verlängerung der KAE-Bezugsdauer auf insgesamt 24 Monate ermöglicht, was die Arbeitgeber begrüssten. Ein Durchbruch für die Schweizer Wirtschaft folgte Mitte November mit dem Zolldeal. Die Schweiz und die USA einigten sich vorläufig auf einen Zollsatz von 15 Prozent. Dies verschaffte der exportorientierten Wirtschaft vorerst eine Entlastung, auch wenn die Unsicherheiten für viele Unternehmen bestehen bleiben.
Vereinbarkeit von Beruf und Familie bleibt ein wichtiges Thema
Auch 2025 war die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ein zentrales Thema für den Arbeitsmarkt. Mit der im Mai vom Staatssekretariat für Wirtschaft (SECO) publizierten aktualisierten Ausgabe des KMU-Handbuches «Beruf und Familie» erhielten insbesondere kleine und mittlere Unternehmen praxisnahe Empfehlungen zur Umsetzung familienfreundlicher Lösungen. Eine vom SAV in Auftrag gegebene Sotomo-Studie aus dem Jahr 2024 zeigte, dass flexible Arbeitszeitmodelle Stress reduzieren, die Arbeitszufriedenheit erhöhen und insbesondere Eltern bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie unterstützen
Bericht des Bundes zur Lohngleichheit – Arbeitgeber sehen Informationsbedarf
Die erste Zwischenbilanz zur Umsetzung der Lohngleichheitsanalyse vom März 2025 deutet darauf hin, dass ein gewisser Teil der Unternehmen die gesetzlichen Vorgaben noch nicht vollständig erfüllt und insbesondere die Information der Mitarbeitenden vernachlässigt hat. Der SAV sieht hier einen erhöhten Informationsbedarf. Positiv zu werten ist, dass rund 81 Prozent der Unternehmen die Analyse durchgeführt haben.
Lohnschutz: Risikobasierter Kontrollansatz bewährt sich
Der im Juni 2025 vom SECO publizierte Bericht zu den flankierenden Massnahmen bestätigt ein weiteres Mal, dass der risikobasierte Kontrollansatz gezielt Lohnunterbietungen aufdeckt und die Arbeitsbedingungen in der Schweiz wirksam vor Lohndumping schützt. Der SAV setzt sich dafür ein, dass dieses bewährte System erhalten bleibt.
Text: Daniella Lützelschwab
Regulierungen untergraben das Berufs- und Branchenprinzip
Die Berufsbildung ist ein tragender Pfeiler des Schweizer Arbeitsmarktes, gerät aber zunehmend unter politischen Regulierungsdruck. Pauschale Ansätze wie generelle Ferienerhöhungen, Zweitsprachen oder Weiterbildungsobligatorien greifen zu kurz und entfernen sich von den Ausbildungsrealitäten. Entscheidend bleibt eine evidenzbasierte Weiterentwicklung entlang des Berufs- und Branchenprinzips, getragen von einem starken, verbundpartnerschaftlichen Zusammenwirken.
Regulierungen untergraben das Berufs- und Branchenprinzip
Die duale Berufsbildung ist ein tragender Pfeiler des Schweizer Arbeitsmarkts. Ihr Erfolg beruht auch auf dem Berufs- und Branchenprinzip. Zunehmend gerät dieses Modell jedoch unter Druck durch pauschale politische Forderungen, die der Vielfalt der Berufe und Ausbildungsrealitäten nicht gerecht werden.
Die Berufsbildung in ihrer heutigen, institutionellen Form ist ein Schweizer Erfolgsmodell mit einer rund 150-jährigen Tradition. Sie verbindet schulische Grundlagen mit betrieblicher Praxis, fördert soziale Mobilität und ist massgeblicher Faktor für die hierzulande sehr tiefe Jugendarbeitslosigkeit. Rund zwei Drittel der Jugendlichen wählen diesen Weg, der ihnen früh Kontakte zur Wirtschaft, praktische Erfahrungen und Anschlussmöglichkeiten bietet. Trotz dieser Stärken steht das System unter politischem und gesellschaftlichem Druck. Dabei werden vermehrt pauschale Ansprüche erhoben, etwa zu Ferienregelungen, Zweitsprachen oder Weiterbildungsobligatorien, die der Vielfalt der Berufe und den konkreten Ausbildungsrealitäten nicht gerecht werden und sich vom Berufs- und Branchenprinzip entfernen.
Attraktivität lässt sich nicht über pauschale Regulierungen steuern
Politische Vorstösse, wie die im September 2025 eingereichte Motion 25.4163 zur Erhöhung des gesetzlichen Ferienanspruchs auf sechs Wochen pro Lehrjahr oder die zuvor vom Gewerkschaftsbund lancierte Petition für acht Wochen Ferien, verdeutlichen die Gefahr von Scheinlösungen, die mehr Probleme schaffen, als dass sie lösen. Solche Begehren mögen auf den ersten Blick verlockend klingen, sind aber realitätsfremd und gefährden das Erfolgsmodell der dualen Berufsbildung.
Es wird unterstellt, dass mehr Ferien automatisch die psychische Gesundheit verbessern. Studien und Rückmeldungen aus der Praxis belegen aber, dass Lernende insbesondere von der kontinuierlichen Präsenz im Betrieb profitieren und mit den aktuellen Ferienregelungen zufrieden sind. Die WorkMed-Studie zur psychischen Gesundheit von Lernenden verdeutlichte einmal mehr, dass psychische Probleme mehrheitlich vor dem Eintritt in die Lehre beginnen. Es zeigt sich auch, dass 80 Prozent der Lernenden die Berufsausbildung als stabilisierend erleben, stolz auf ihren Beruf sind und während der Lehre eine psychische Stärkung erleben: Sie empfinden sich verantwortungsbewusster, ehrgeiziger und kompetenter. Pauschale Forderungen greifen zu kurz, ignorieren branchenspezifische und individuelle Realitäten und können die Ausbildungsqualität beeinträchtigen.
Vertragsfreiheit und branchenspezifische Lösungen funktionieren
Das bestehende System bietet bereits heute genügend Flexibilität. Branchen oder einzelne Betriebe können – und tun dies vielfach – mit ihrer Ferienregelung über das gesetzliche Minimum hinausgehen. Die Arbeitgeber setzen bewusst auf die bewährte Vertragsfreiheit und branchenspezifische Lösungen. Diese ermöglichen eine attraktive, praxisnahe und individuelle Ausbildung, ohne alle Betriebe pauschal zu belasten.
Politisch motivierte Forderungen gehen zulasten der Lernenden
Die Forderung nach generellen Ferienerhöhungen ist in erster Linie politisch motiviert und Teil einer gewerkschaftlichen Profilierung, die zentrale Fakten der Berufsbildung ausblendet. Damit wird bewusst in Kauf genommen, dass gerade jene Jugendliche, die im betrieblichen Umfeld Stabilität, Motivation und Entwicklung erfahren, unter Druck geraten. Zudem werden einzelne Lernende zusätzlich unter Druck gesetzt, wenn sie die nötigen Kompetenzen in weniger Zeit erwerben sollen.
Statt pauschaler politischer Vorstösse braucht es eine konstruktive, sachlich geführte Diskussion über die Weiterentwicklung der Berufsbildung und keine ideologisch getriebenen und fehlgeleiteten Forderungen, die dem System und den Lernenden mehr schaden als nützen.
Spitzentreffen 2025: Die Berufsbildung ist kein Selbstläufer
Am Spitzentreffen der Berufsbildung im November 2025 diskutierten Bund, Kantone und Sozialpartner unter der Leitung von Bundesrat Guy Parmelin Massnahmen zur Stärkung der Berufsbildung. Die duale Berufsbildung ist weder Selbstzweck noch ein Selbstläufer, sondern muss Arbeitsmarktfähigkeit bringen. Die Arbeitgeber bekräftigten ihr klares Bekenntnis zur Verbundpartnerschaft und unterstrichen die Bedeutung des Berufs- und Branchenprinzips als tragende Säule der dualen Berufsbildung. Nur eine evidenzbasierte, partnerschaftliche und branchenspezifische Weiterentwicklung sichert langfristig Qualität und Attraktivität der Berufsbildung.
Text: Nicole Meier
Bildung: das Jahr 2025 in Kürze
Parlament begrüsst sinnvolles Massnahmenpaket zur Stärkung der höheren Berufsbildung
Der Nationalrat hat sich in der Wintersession als Zweitrat klar für das Massnahmenpaket zur Stärkung der höheren Berufsbildung ausgesprochen. Das angenommene Massnahmenpaket entspricht dem Bundesratsvorschlag und ist das Resultat eines mehrjährigen, verbundpartnerschaftlich geführten Prozesses. Ein zentrales Element ist die Einführung der Titelzusätze «Professional Bachelor» und «Professional Master». Dank dieses Grundsatzentscheides werden die Massnahmen voraussichtlich im Sommer 2026 umgesetzt werden können.
Nahtstellenbarometer 2025: Leicht grösserer Anteil der Jugendlichen entscheidet sich für berufliche Grundbildung
Das Nahtstellenbarometer belegt einen stabilen Lehrstellenmarkt im Sommer 2025. Die Hälfte der rund 93 000 Jugendlichen hat direkt nach Abschluss der obligatorischen Schulzeit eine berufliche Grundbildung begonnen. Der in den vergangenen Jahren beobachtete Trend einer leichten Zunahme des Anteils an Jugendlichen, die sich für eine duale Berufsausbildung entscheiden, setzt sich somit fort.
Die Berufslehre hat positive Effekte auf die psychische Gesundheit von Lernenden
Eine im Juni veröffentlichte Studie von WorkMed zeigt, dass die Lernenden mit ihrer Berufslehre und den Lehrbetrieben zufrieden sind. So sagen rund 90 Prozent, dass sie stolz auf ihre Lehre sind. Die Umfrage bei fast 45 000 Lernenden aus der ganzen Schweiz beleuchtet Fragen rund um ihre psychische Gesundheit.
Die Ausbildung von Lernenden ist nach wie vor eine lohnende Investition
Die Kosten-Nutzen-Erhebung der Eidgenössischen Hochschule für Berufsbildung bestätigt, dass sich die berufliche Grundbildung für die Lehrbetriebe rechnet. Mit einem durchschnittlichen Nettonutzen von gut 4500 Franken pro Lehrjahr bleibt die Lehre ein zentraler Pfeiler der Arbeitskräftesicherung. Die Arbeitgeber werten die Resultate als wichtiges Signal zugunsten des Berufsbildungssystems als eines Ganzen sowie der Unternehmen, die in erheblichem Mass in die Ausbildung der Fachkräfte der Zukunft investieren.
Erfolgreiche SwissSkills 2025
An den SwissSkills im September 2025 zeigten in Bern rund 1100 junge Berufstalente in 150 Disziplinen ihr Können. Die nächste Ausgabe der Berufsmeisterschaften wird 2027 wiederum in Bern durchgeführt. 2029 werden die SwissSkills in St. Gallen ausgetragen, da im selben Jahr die EuroSkills in Genf stattfinden. Damit ergibt sich eine einmalige Gelegenheit, die gesamte Schweiz für die Berufsbildung zu begeistern.
Text: Nicole Meier
Das soziale Sicherheitsnetz im Stresstest
Das Schweizer Sozialversicherungssystem hat Vorbildcharakter. Doch der Reformbedarf zeigt sich überall und immer stärker: Während der demografische Wandel die AHV und die berufliche Vorsorge vor grosse Herausforderungen stellt, muss die IV insbesondere durch die steigende Zahl an Neurenten zusätzliche finanzielle Verpflichtungen schultern. Um das System auch für kommende Generationen auf stabile Beine zu stellen, braucht es strukturelle Reformen und mutige Entscheide.
Das soziale Sicherheitsnetz im Stresstest
Das Schweizer Vorsorgesystem gilt als stabil, doch seine Tragfähigkeit wird zunehmend auf die Probe gestellt. Demografische Veränderungen und das wiederholte Aufschieben notwendiger Reformen verschärfen die strukturellen Risiken. Die Sicherung dieses zentralen Systems erfordert ehrliche politische Entscheide.
Das Schweizer Vorsorgesystem geniesst zu Recht einen ausgezeichneten Ruf und trägt wesentlich zum sozialen Zusammenhalt und zum Wohlstand des Landes bei. Dieser Erfolg darf jedoch nicht darüber hinwegtäuschen, dass sich im System schleichend strukturelle Risiken aufbauen. Dabei gibt es keinen abrupten Bruch und sichtbaren Kollaps, vielmehr kumulieren die Belastungen über Jahre hinweg. Die Volksentscheide tragen ihren Teil dazu bei, wie im Rahmen der beschlossenen 13. AHV-Rente. Dies führt – wie das UBS-Sorgenbarometer zeigt – zu wachsenden Zweifeln an der Stabilität der Vorsorgewerke.
Demografischer Wandel als zentrale Belastungsprobe
Dieses soziale Sicherheitsnetz ist zwar stabil gebaut, es wird heute aber durch Herausforderungen beansprucht, für die es in dieser Form nicht konzipiert wurde. Namentlich die Demografie bringt es an seine Grenzen. Dies ist zwar schon lange absehbar, doch sowohl die Politik als auch die Bevölkerung vertagen die nachhaltige Problemlösung.
Zunehmender Druck auf AHV und berufliche Vorsorge
Der Druck auf die Altersvorsorge nimmt entsprechend zu. Die AHV steht trotz der AHV21-Reform erneut vor gravierenden Finanzierungslücken. Zusätzliche Leistungsversprechen, die nicht gegenfinanziert sind, verschärfen die Situation weiter. In der beruflichen Vorsorge bleibt die strukturelle Umverteilung von Erwerbstätigen zu Rentnern ungelöst, nachdem notwendige Anpassungen politisch und an der Urne gescheitert sind. Leidtragende sind insbesondere die jüngeren Generationen, deren Vertrauen in die langfristige Verlässlichkeit des Systems zunehmend erodiert. Die Generationengerechtigkeit, ein zentrales Element des Drei-Säulen-Systems, gerät damit immer stärker unter Druck.
Was sich in der Altersvorsorge abzeichnet, ist weniger das Resultat einzelner Fehlentscheide, sondern vor allem Ausdruck eines über Jahre gewachsenen Reformstaus. Die bekannten strukturellen Probleme sind seit Langem identifiziert, ihre politische Bearbeitung bleibt jedoch unvollständig. Anpassungen erfolgen punktuell, grundlegende Weichenstellungen – solche, die das System nachhaltiger machen würden – werden vertagt. Damit steigt nicht nur der finanzielle Druck auf das System, sondern auch die Abhängigkeit von kurzfristigen Finanzierungsmassnahmen.
Diese Entwicklung wird dadurch verschärft, dass die Sozialwerke als Gesamtsystem funktionieren, politisch jedoch häufig isoliert betrachtet werden. Ungelöste Probleme in einem Bereich wirken sich zwangsläufig auf andere aus. Das Nein zur BVG-Reform und die anschliessende Diskussion einzelner Massnahmen aus der gescheiterten Vorlage verdeutlichen diese Problematik: Nur eine ganzheitliche Reform hält das System im Gleichgewicht; isolierte Eingriffe schaffen dagegen ein Ungleichgewicht, was die Systemlogik schwächt.
Reformstau als zentrales Risiko
Der eigentliche Stresstest für das soziale Sicherheitsnetz liegt nicht allein in den demografischen Veränderungen, sondern im politischen Reformstau: Reformen, die zu spät, einseitig oder nur halb umgesetzt werden, drohen die Vorsorgewerke aus der Balance zu bringen. Gleichzeitig wachsen die Kosten für spätere Korrekturen – finanziell wie politisch. Ein System, das über längere Zeit unter struktureller Spannung steht, wird anfällig für abrupte Eingriffe unter Zeitdruck.
Mit Blick auf die anstehende AHV-Reform 2030 steht deshalb eine grundlegende Entscheidung an. Es geht dabei nicht um kurzfristige Entlastungen oder um die Interessen einzelner Gruppen, sondern um den Erhalt eines zentralen gesellschaftlichen Sicherungsnetzes. Angesichts der demografischen Realität führt kein Weg an der Diskussion vorbei, in welcher Form wir es schaffen, das durchschnittliche Rentenalter zu erhöhen. Werden notwendige Reformen weiter hinausgeschoben, drohen gravierende Folgen: Je länger eine ehrliche Diskussion und harte Schritte hinausgeschoben werden, desto schmerzhafter wird es. Packen wir es an – für stabile Vorsorgewerke, für die Generationengerechtigkeit und für den Standort Schweiz.
Text: Barbara Zimmermann-Gerster
Sozialpolitik: das Jahr 2025 in Kürze
AHV 2030: Leitlinien des Bundesrats enttäuschen
Im November 2025 hat der Bundesrat seinen Vorschlag für eine AHV-Reform 2030 vorgestellt. Griffige strukturelle Massnahmen, die die Zukunft der AHV langfristig sichern, sucht man darin vergebens. Das einnahmenseitige Schrauben an einzelnen Parametern dürfte nur zu einer zusätzlichen Belastung führen. Die Arbeitgeber kritisieren die Haltung des Bundesrats und sehen sich in der Befürchtung bestätigt, dass er auf Symbolpolitik und Verzögerungstaktik setzen will, statt dringende Reformen in Angriff zu nehmen.
Politik sucht Massnahmen für bessere Vereinbarkeit
Das Parlament debattierte 2025 mehrere Massnahmen, die die Vereinbarkeit von Beruf und Familie fördern sollen. Keine Folge gegeben haben die Räte verschiedenen Standesinitiativen zum Ausbau der Elternzeit. Die Arbeitgeber begrüssen diese Entscheide. Eine längere Elternzeit führt zu grossem Mehraufwand, ohne die Vereinbarkeit langfristig zu verbessern.
In der Wintersession hat sich das Parlament für eine neue Betreuungszulage entschieden, die erwerbstätige Eltern bei der familienergänzenden Kinderbetreuung finanziell unterstützen soll. Der Vorschlag bildet einen indirekten Gegenvorschlag zur Kita-Initiative, welche die familienergänzende Kinderbetreuung noch viel weitreichender und kostspieliger regeln möchte. Die Arbeitgeber unterstützen die bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie, lehnen die übermässige Kita-Initiative aber klar ab. Es ist weder ausgewogen noch tragbar, dass die Kosten für die neue Betreuungszulage fast ausschliesslich durch die Arbeitgeber getragen werden sollen.
Arbeiten über das Referenzalter hinaus fördern
Mit der Anhebung des AHV-Freibetrags und einer Erhöhung des Rentenzuschlags will der Ständerat das Weiterarbeiten nach Erreichen des Referenzalters attraktiver gestalten. Dies hat er in der Sommersession beschlossen. Diese Massnahmen sind aus Sicht der Arbeitgeber unterstützenswert, denn sie tragen dazu bei, das inländische Arbeitskräftepotenzial besser auszuschöpfen.
Notwendige IV-Revision angehen
Die finanzielle Schieflage der IV und die steigende Zahl der Neurenten verlangen nach wirksamen Massnahmen. Deshalb hat der Bundesrat im Juni den Grundstein für eine neue IV-Revision gelegt. Damit sollen die Zunahme der Neurentenzugänge abgebremst und die Abgänge aus der Versicherung gefördert werden. Die Arbeitgeber begrüssen, dass der Bundesrat die Revision der Invalidenversicherung angeht. Zusätzliche Lohnabgaben sind dabei zu vermeiden.
Unterstützung bei der Reintegration
Um erkrankte oder verunfallte Personen bei der Rückkehr an ihren Arbeitsplatz sowie ihre Arbeitgeber zu unterstützen, hat der Verein Compasso im Mai 2025 das «reWork Profil» lanciert. Das branchenspezifische Onlinetool wurde im Auftrag des Arbeitgeberverbands und mit der Unterstützung des Eidgenössischen Departements des Innern (EDI) entwickelt.
Text: Barbara Zimmermann-Gerster
Romandie
«Antenne romande»
Die FER, einer der wichtigsten Wirtschaftsakteurinnen der gesamten Westschweiz, ist dem SAV am 1. Januar 2026 beigetreten. Damit stärkt der SAV seine Repräsentativität in der Westschweiz, wo er nun elf Mitglieder zählt. Am 30. November 2025 wurde die Initiative für einen Mindestlohn von 23 Franken pro Stunde von 53 Prozent der Freiburger Stimmberechtigten abgelehnt. Freiburg ist damit der einzige Westschweizer Kanton, der Nein zum Mindestlohn gesagt hat.
«Antenne romande»
Die Fédération des Entreprises Romandes (FER), eine der wichtigsten Wirtschaftsakteurinnen der Westschweiz, ist seit dem 1. Januar 2026 Mitglied beim Schweizerischen Arbeitgeberverband (SAV). Die am 30. Juli 1947 in Murten gegründete Organisation hat ihren Sitz in Genf und vereinigt sechs branchenübergreifende Arbeitgeberverbände der Kantone Genf, Freiburg, Neuenburg, Jura und Wallis. Sie vertritt damit die Arbeitgeber der gesamten Westschweiz mit Ausnahme des Kantons Waadt. Die FER zählt über 47 000 Mitglieder, wovon knapp 30 000 Unternehmen sind. Mit dem Beitritt der FER stärkt der SAV seine Repräsentativität in der Westschweiz, wo er nun elf Mitglieder zählt. 2024 ging der SAV zudem eine Partnerschaft mit dem Centre Patronal ein.
Mindestlohn in der Westschweiz
Im Mai 2014 lehnten 76 Prozent der Schweizerinnen und Schweizer die Mindestlohn-Initiative ab. Der Initiativtext war in keinem Kanton auf Anerkennung gestossen. Die Sache schien geklärt: Im Land der Sozialpartnerschaft hat der gesetzlich verankerte Mindestlohn keinen Platz. Elf Jahre nach der eidgenössischen Abstimmung scheint dieser Grundsatz der Good Governance in Vergessenheit geraten zu sein: Fünf Kantone, darunter drei aus der Westschweizer Kantone – Neuenburg (2017), Jura (2018) und Genf (2020) – haben einen Mindestlohn eingeführt.
Welches Fazit gilt es, aus der Einführung des Mindestlohns in der Westschweiz zu ziehen? Eine Studie der Universität Genf zeigt, dass der Mindestlohn im Kanton die Chancen unqualifizierter 18- bis 25-Jähriger in der Arbeitswelt verringert und dass er ein Hindernis für die Beschäftigung von Praktikantinnen und Praktikanten darstellt. Er wirkt sich zudem negativ auf die Quote der Rückkehr in die Erwerbstätigkeit von Arbeitslosen ab 55 Jahren aus, die in die Erwerbstätigkeit zurückkehren. Die Erfahrung in Genf verdeutlicht, dass der Mindestlohn den Anreiz zur Ausbildung mindert, da unqualifizierte Arbeitskräfte den gleichen Lohn erhalten wie qualifizierte Arbeitskräfte. Schlimmer noch: Viele Jugendliche können versucht sein, auf eine Lehre zu verzichten.
Am 30. November 2025 wurde im Kanton Freiburg die Initiative für einen Mindestlohn von 23 Franken pro Stunde von 53 Prozent der Stimmberechtigten abgelehnt. Am deutlichsten fiel der Widerstand dabei in den deutschsprachigen Bezirken aus. Freiburg ist damit der einzige Westschweizer Kanton, der Nein zum Mindestlohn gesagt hat. 2026 werden auch die Waadtländer und Walliser Bürgerinnen und Bürger über kantonale Initiativen abstimmen, die für die Einführung eines gesetzlichen Mindestlohns plädieren.
Text: Marco Taddei
International
Internationale Arbeitgeberpolitik:
das Jahr 2025 in Kürze
Die 113.Tagung der Internationalen Arbeitskonferenz (IAK) fand vom 2. bis zum 13. Juni in Genf statt. An dieser Konferenz verabschiedeten die Delegierten das Übereinkommen Nr.192 über die Prävention und den Schutz gegen biologische Gefahren im Arbeitsumfeld. Im April 2025 hat der Bundesrat das Übereinkommen Nr. 190 über die Beseitigung von Gewalt und Belästigung in der Arbeitswelt in die Vernehmlassung gegeben. Die Mehrheit der befragten SAV-Mitgliedsverbände unterstützt dieses Übereinkommen.
Internationale Arbeitgeberpolitik: das Jahr 2025 in Kürze
Internationale Arbeitskonferenz 2025
Die 113.Tagung der Internationalen Arbeitskonferenz (IAK) fand vom 2. bis zum 13. Juni in Genf mit rund 5400 Teilnehmenden statt. An dieser Konferenz verabschiedeten die Delegierten das Übereinkommen Nr.192 und eine Empfehlung über die Prävention und den Schutz gegen biologische Gefahren im Arbeitsumfeld. Sie verlangen von den Arbeitgebern, Präventions- und Schutzmassnahmen in Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmenden zu treffen. Diese sind zudem über die Risiken und Gefahren zu informieren und entsprechend zu schulen sind.
Eine erste Normensetzungsdiskussion anlässlich der IAK 2025 befasste sich mit der Plattformökonomie. Sie könnte im Jahr 2026 zur Verabschiedung eines
Übereinkommens der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) über menschenwürdige Arbeit in der Plattformökonomie führen. Dieser regulatorische Ehrgeiz kommt bei den Arbeitgebern nicht gut an. Die Internationale Arbeitgeberorganisation (IOE) lehnte die Annahme eines Übereinkommens, wie es die ILO vorgeschlagen hatte, ab und sprach sich für eine unverbindliche Empfehlung aus. Eine Haltung, die von den Schweizer Arbeitgebern mitgetragen wird.
Vernehmlassung zum ILO- Übereinkommen Nr.190
Das Übereinkommen Nr.190 über die Beseitigung von Gewalt und Belästigung in der Arbeitswelt, das von der IAK 2019 verabschiedet wurde, anerkennt, dass jede Person das Recht auf eine Arbeitswelt ohne Gewalt und Belästigung hat. Es verpflichtet die ILO-Mitgliedsstaaten, dieses Recht zu achten, zu fördern und anzuwenden.
Im April 2025 hat der Bundesrat dieses Übereinkommen in die Vernehmlassung gegeben. Die Mehrheit der befragten
SAV-Mitgliedsverbände unterstützt das Übereinkommen aus drei Hauptgründen. Erstens ist das schweizerische Recht mit dem Übereinkommen Nr.190, dessen Ratifizierung weder die Annahme noch die Änderung eines Gesetzes oder einer Verordnung erfordert, vereinbar. Zudem ist keine der Bestimmungen des Übereinkommens direkt auf schweizerisches Recht anwendbar. Zweitens bringt die Ratifizierung dieses Textes wird keine zusätzlichen Verpflichtungen für unsere Unternehmen mit sich bringen. Die Flexibilität des Schweizer Arbeitsmarktes wird somit nicht beeinträchtigt. Drittens könnte die Schweiz im Falle einer Nicht-Ratifizierung der erste und einzige Staat sein, der sich dem Übereinkommen Nr.190 entgegenstellt. Das wäre für unsere Partner kaum nachvollziehbar und würde die Glaubwürdigkeit der Schweiz auf der internationalen Bühne schwächen.
Text: Marco Taddei
Blick des Chefökonomen
Wetter nicht mit Klima verwechseln
Eine konjunkturelle Abkühlung sorgte 2025 am Schweizer Arbeitsmarkt für etwas Entspannung. Doch der nachlassende Druck ist bloss temporär: Hinter der statistischen Entspannung verbirgt sich eine wachsende strukturelle Lücke. Das Klima – die Demografie – gibt die Richtung vor, auch wenn das Wetter – die Konjunktur – kurzfristig für Entspannung sorgt.
Wetter nicht mit Klima verwechseln
Eine konjunkturelle Abkühlung sorgte 2025 am Schweizer Arbeitsmarkt für etwas Entspannung. Doch der nachlassende Druck ist bloss temporär: Hinter der statistischen Entspannung verbirgt sich eine wachsende strukturelle Lücke. Das Klima – die Demografie – gibt die Richtung vor, auch wenn das Wetter – die Konjunktur – kurzfristig für Entspannung sorgt.
2025 stellten sich diese Fragen in vielen Gesprächen: Ist der Arbeitskräftemangel vorbei? Waren die Alarmglocken der Wirtschaftsverbände zu laut? Die Zahl der offenen Stellen ist etwas zurückgegangen, die Arbeitslosigkeit gestiegen. Auf den ersten Blick könnte das als Wendepunkt interpretiert werden. Doch dieser Eindruck täuscht.
Um die Lage richtig einzuordnen, hilft eine einfache Unterscheidung: Konjunktur ist Wetter, Demografie ist Klima. 2025 war konjunkturell ein kühleres Jahr. Weltwirtschaftliche Unsicherheiten und eine verhaltene Nachfrage wichtiger Handelspartner dämpften die Investitions- und Einstellungsbereitschaft auch in der Schweiz. Dadurch sank die Zahl der offenen Stellen, und die Arbeitslosigkeit stieg tendenziell an. Das gehört zu jedem Konjunkturzyklus – ist aber kein struktureller Wendepunkt.
Denn die Demografie – das Klima in unserer Analogie – diktiert den langfristigen Trend und prägt den Schweizer Arbeitsmarkt. Die Babyboomer verlassen derzeit in grosser Zahl das Erwerbsleben, und netto verliert die Schweiz Jahr für Jahr rund 25 000 Arbeitskräfte, weil weniger junge Menschen nachrücken. Sobald die Konjunktur wieder anzieht, öffnet sich die Lücke zwischen Arbeitskräfteangebot und -nachfrage wieder stärker.
Zuwanderung hat diese Lücke in den letzten Jahren teilweise geschlossen – und damit Wertschöpfung sowie die Finanzierung der Sozialwerke gestützt. Gleichzeitig ist sie kein unbegrenzter Puffer. Auch unsere europäischen Nachbarn altern, der Wettbewerb um Arbeitskräfte und insbesondere um Fachkräfte nimmt zu, und die Attraktivität eines Arbeitsstandorts hängt stärker denn je von Planbarkeit ab. Hohe Wohnkosten, eine stark beanspruchte Infrastruktur und politische Unsicherheiten reduzieren die Verlässlichkeit dieses Ventils. Umso wichtiger sind stabile und verlässliche Beziehungen zur EU, die den passgenauen, unbürokratischen Zugang zum Arbeitsmarkt und die wirtschaftliche Integration sichern.
Arbeitslosigkeit und Arbeitskräftemangel können gleichzeitig existieren.
Hinzu kommt ein Punkt, der in der öffentlichen Debatte oft unterschätzt wird: Arbeitslosigkeit und Arbeitskräftemangel können gleichzeitig existieren. Der Arbeitsmarkt funktioniert nicht wie ein einfacher Markt mit einem Preis. Es braucht ein Match. Qualifikationen, Standort, Lohn und Erwartungen zwischen Arbeitnehmenden und Arbeitgeber müssen zusammenpassen. Die Schweiz ist dank der Berufsbildung diesbezüglich gut aufgestellt, und dennoch zeigt sich, dass das Matching seit geraumer Zeit schwieriger wurde.
Der Arbeitskräftemangel ist deshalb nicht vorbei. 2025 war vielmehr eine konjunkturelle Atempause. Diese gilt es nun zu nutzen, um den Standort zu festigen, bevor der demografische Druck wieder zunimmt. Entscheidend sind dabei drei Hebel: erstens das inländische Arbeitskräftepotenzial besser ausschöpfen – etwa durch eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie, den Abbau von Fehlanreizen gegen Mehrarbeit, bessere Anreize für das Arbeiten im Alter oder das Bremsen des Personalwachstums in der Verwaltung. Zweitens die Produktivität erhöhen – durch Innovation, Digitalisierung, Automatisierung, Bürokratieabbau und den gezielten Einsatz von künstlicher Intelligenz. Drittens müssen die Rahmenbedingungen stimmen: keine zusätzlichen Lohnabgaben und keine anderen Massnahmen, die den Standort schwächen oder damit unnötige Eigentore darstellen.
Text: Dr. Patrick Chuard-Keller
Das Arbeitgeberjahr 2025 in Zahlen
Verband
Mitglieder
93
Das sind:
Branchenorganisation
~
44
Regionalorganisation
45
Einzelunternehmen
4
Unternehmen
~
100000
Arbeitnehmende
~
2000000
Arbeitsgruppen
4
Politik
Vernehmlassungsantworten
24
Sessionsgeschäfte
76
Leitungsorgane
33
Hearings
10
Die Stimme der schweizerischen Arbeitgeber
Mitglieder
AEROSUISSE – Dachverband der schweizerischen Luft- und Raumfahrt
www.aerosuisse.ch
Allpura – Arbeitgeberverband Gebäudedienstleistungen
www.allpura.ch
AM Suisse
www.amsuisse.ch
Arbeitgeberverband Basler Pharma-, Chemie- und Dienstleistungsunternehmen
Arbeitgeberverband der Banken in der Schweiz
www.arbeitgeber-banken.ch
Arbeitgeberverband Schweizerischer Bindemittel-Produzenten
www.cemsuisse.ch
ARTISET
www.artiset.ch
Avenergy Suisse
www.avenergy.ch
Association Spitex privée Suisse ASPS
www.spitexprivee.swiss
CHOCOSUISSE – Verband Schweizerischer Schokoladefabrikanten
www.chocosuisse.ch
CP – Convention patronale de l’industrie horlogère suisse
www.cpih.ch
dpsuisse
www.dpsuisse.ch
EIT.swiss
www.eitswiss.ch
EXPERTsuisse – Schweizer Expertenverband für Wirtschaftsprüfung, Steuern und Treuhand
www.expertsuisse.ch
FREPP – Fédération suisse romande des entreprises de plâtrerie-peinture
www.frepp.ch
GastroSuisse
www.gastrosuisse.ch
GEM – Groupement des Entreprises Multinationales
www.gemonline.ch
H+ Ihre Spitäler
www.hplus.ch
Holzbau Schweiz – Verband Schweizer Holzbau-Unternehmungen
www.holzbau-schweiz.ch
HotellerieSuisse –
Swiss Hotel Association
www.hotelleriesuisse.ch
IG Detailhandel Schweiz
www.ig-detailhandel.ch
kibesuisse – Verband Kinderbetreuung Schweiz
www.kibesuisse.ch
KUNSTSTOFF.swiss
www.kunststoff.swiss
Schweizer Brauerei-Verband
www.bier.ch
Schweizer Notarenverband
www.snv-fsn.ch
Schweizerischer Baumeisterverband
www.baumeister.ch
SVV – Schweizerischer Versicherungsverband
www.svv.ch
SIBA – Swiss Insurance Brokers Association
www.siba.ch
SMGV – Schweizerischer Maler- und Gipserunternehmer-Verband
www.smgv.ch
Spitex Schweiz
www.spitex.ch
SPKF – Verband Schweizerischer Papier-, Karton- und Folienhersteller
www.spkf.ch
suissetec –
Schweizerisch-Liechtensteinischer Gebäudetechnikverband
www.suissetec.ch
Swico – Wirtschaftsverband der Schweizer ICT- und Online-Branche
www.swico.ch
SWISSMECHANIC – Schweizerischer Verband mechanisch-technischer Betriebe
www.swissmechanic.ch
Swissmem – ASM Arbeitgeberverband der Schweizer Maschinenindustrie
www.swissmem.ch
Swiss Retail Federation
www.swiss-retail.ch
swissstaffing
www.swissstaffing.ch
Swiss Textiles Textilverband Schweiz
www.swisstextiles.ch
VSD – Verband der Schweizer Druckindustrie
www.vsd.ch
Verlegerverband SCHWEIZER MEDIEN
www.schweizermedien.ch
VSP – Verband Schweizerischer Privatschulen
www.swiss-schools.ch
VSSU – Verband Schweizerischer
Sicherheitsdienstleistungsunternehmen
www.vssu.org
Verpackungsglas
(vertreten durch Vetropack Holding AG)
www.vetropack.com
VSSM – Verband Schweizerischer Schreinereimeister und Möbelfabrikanten
www.vssm.ch
AIHK – Aargauische Industrie- und Handelskammer
www.aihk.ch
AGV – Arbeitgeberverband Rheintal
www.agv-rheintal.ch
AITI – Associazione Industrie Ticinesi
www.aiti.ch
Arbeitgeberverband Region Basel
www.arbeitgeberbasel.ch
Arbeitgeberverband Kreuzlingen und Umgebung
www.agvkreuzlingen.ch
Arbeitgeber-Verband Rorschach und Umgebung
www.agv-rorschach.ch
Arbeitgeberverband Sarganserland – Werdenberg
www.agv-sw.ch
Arbeitgeberverband See und Gaster
www.agvsg.ch
Arbeitgeber Zürich
www.arbeitgeber-zh.ch
Cc-Ti – Camera di commercio, dell industria, dell artigianato e dei servizi del Cantone Ticino
www.cc-ti.ch
Chambre de commerce et d’industrie du canton de Fribourg
www.hikf.ch
Chambre de commerce, d’industrie et des services de Genève
www.ccig.ch
Chambre de commerce et d’industrie du Jura
www.ccij.ch
Chambre neuchâteloise du commerce et de l’industrie
www.cnci.ch
Chambre valaisanne de commerce et de l’industrie
www.wihk.ch
CVCI – Chambre vaudoise du commerce et de l’industrie
www.cvci.ch
Seit 1.1.2026
FER – Fédération des Entreprises Romandes
Präsident: Ivan Slatkine
Direktor: Arnaud Bürgin
www.fer-sr.ch
Glarner Wirtschaftskammer
www.glwk.ch
Handelskammer und Arbeitgeberverband Graubünden
www.hkgr.ch
IHK – Industrie- und Handelskammer St. Gallen-Appenzell
www.ihk.ch
Industrie- und Handelskammer Thurgau
www.ihk-thurgau.ch
IHZ – Industrie- und Handelskammer Zentralschweiz
www.ihz.ch
Industrie- und Handelsverband Grenchen und Umgebung
www.ihvg.ch
Kantonalverband Bernischer Arbeitgeber-Organisationen
www.berner-arbeitgeber.ch
Arbeitgeberausschuss der HIV-Sektion Burgdorf-Emmental
Arbeitgeberausschuss der HIV-Sektion Lyss-Aarberg und Umgebung
Arbeitgebersektion des Handels- und Industrievereins Biel-Seeland
Verband der Arbeitgeber der Region Bern (VAB)
www.berner-arbeitgeber.ch
Verband WIRTSCHAFT THUN OBERLAND
www.wirtschaftthunoberland.ch
WVO Wirtschaftsverband Oberaargau
www.wvo-oberaargau.ch
LIHK – Liechtensteinische Industrie- und Handelskammer
www.lihk.li
Solothurner Handelskammer
www.sohk.ch
UAPG – Union des Associations Patronales Genevoises
www.uapg.ch
Vereinigung Zürcherischer Arbeitgeberorganisationen
www.arbeitgeberverband-vza.ch
VZAI – Vereinigung zürcherischer Arbeitgeberverbände der Industrie
www.vzai.ch
Arbeitgeberverband des Bezirks Affoltern am Albis und Umgebung
www.agv-affoltern.ch
Arbeitgeber-Verband Zürcher Oberland und rechtes Seeufer
www.avzo.ch
AZZ – Arbeitgeberverein Zürichsee- Zimmerberg
www.agzz.ch
AZU – Arbeitgeber Zürcher Unterland
www.azu.ch
HAW – Handelskammer und Arbeitgebervereinigung Winterthur
www.haw.ch
Industrie- und Gewerbeverein Volketswil
www.igv-volketswil.ch
Industrievereinigung Weinland
www.ivv.ch
ivz Industrie-Verband Zürich
www.ivz.ch
Zuger Wirtschaftskammer
www.zwk.ch
BLS AG
www.bls.ch
Die Schweizerische Post AG
www.post.ch
Schweizerische Bundesbahnen SBB
www.sbb.ch
Swisscom AG
www.swisscom.ch
Die ausführlichen und laufend aktualisierten Adressangaben unserer Mitglieder können der Website www.arbeitgeber.ch/ueber-uns/mitglieder/ entnommen werden
Vorstandsausschuss
Stand 31. Dezember 2025
Präsident
Severin Moser
Schweizerischer Arbeitgeberverband
Vizepräsidenten
Sophie Dubuis
Union des Associations Patronales Genevoises UAPG
Gian-Luca Lardi
Schweizerischer Baumeisterverband
Quästorin
Michèle Rodoni
Schweizerischer Versicherungsverband SVV
Mitglieder
Philippe Bauer
Convention patronale de l’industrie horlogère suisse (CP)
Andreas Eichenberger
swissstaffing
Lukas Gähwiler
Arbeitgeberverband der Banken in der Schweiz
Christian Holzgang
Swissmem – ASM Arbeitgeberverband der Schweizer Maschinenindustrie
Daniel Huser
suissetec – Schweizerisch-Liechtensteinischer Gebäudetechnikverband
Beat Imhof
GastroSuisse
Christoph Mäder
economiesuisse
Martino Piccioli
AITI Associazione Industrie Ticinesi
Patrick Pulver
Chambre vaudoise du commerce et de l’industrie (CVCI)
Roger Süess
Branchenvertreter ICT
Elisabeth Catharina Vock
Arbeitgeberverband Basler Pharma-, Chemie- und Dienstleistungsunternehmen (VBPCD)
Marianne Wildi
Aargauische Industrie- und Handelskammer AIHK
Rolf Zehnder
H+ Ihre Spitäler
Geschäftsstelle
Stand 1. Mai 2026
Gesamtleitung
Prof. Dr. iur.
Roland A. Müller
Direktor
Stab
Dr. oec. Patrick Chuard-Keller
Chefökonom
Dr. iur. Christian Maduz
Rechtskonsulent
Astrid Egger
Finanz- und Rechnungswesen
Berta Müller
Direktionsassistentin
Ressort Arbeitsmarkt und Arbeitsrecht
Daniella Lützelschwab
Mitglied der Geschäftsleitung
Ressortleiterin
Andrea Schwarzenbach
stv. Ressortleiterin
Isabelle Pantò-Herrnberger
Assistentin
Arbeitsmarkt, Bildung, Sozialpolitik
Ressort Bildung und Berufliche Aus- und Weiterbildung
Nicole Meier
Mitglied der Geschäftsleitung
Ressortleiterin
Svenja Ritter
Fachspezialistin Bildung
Isabelle Pantò-Herrnberger
Assistentin
Arbeitsmarkt, Bildung, Sozialpolitik
Ressort Sozialpolitik und Sozialversicherungen
Barbara Zimmermann-Gerster
Mitglied der Geschäftsleitung
Ressortleiterin
Roger Riemer
stv. Ressortleiter
Isabelle Pantò-Herrnberger
Assistentin
Arbeitsmarkt, Bildung, Sozialpolitik
Ressort Internationale Arbeitgeberpolitik
Marco Taddei
DES études européennes
Mitglied der Geschäftsleitung
Responsable Suisse romande
Ressortleiter Internationale Arbeitgeberpolitik
Bastien Brodard
Projektleiter
Ressort Kommunikation
Stefan Heini
Mitglied der Geschäftsleitung
Ressortleiter
Lisa Schaller
stv. Ressortleiterin
Julia Heuberger
Projektleiterin Kommunikation
Duygu Toy
Mitarbeiterin Kommunikation
Disclaimer
Gendergerechte Sprache
Der Schweizerische Arbeitgeberverband (SAV) teilt die Meinung, dass Ungleichheiten in gesellschaftlichen Strukturen und verbreiteten Denkmustern verwurzelt sind. Deshalb setzt sich der SAV in seiner Arbeitgeberpolitik beispielsweise für Chancengleichheit ein.
Im Sprachgebrauch achtet der SAV auf Lesbarkeit und Verständlichkeit. Begriffe wie «Arbeitgeber», «Arbeitnehmer» oder «Mitarbeiter» sind nach geltendem Verständnis der Linguisten die Verkörperung eines Sammelbegriffs für eine geschlechtsunspezifische Gruppe.
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In dieser Datenschutzerklärung erläutern wir, der Schweizerische Arbeitgeberverband (nachfolgend SAV, wir oder uns), wie wir Personendaten erheben und sonst bearbeiten.
Das ist keine abschliessende Beschreibung; allenfalls regeln andere Datenschutzerklärungen oder andere Dokumente spezifische Sachverhalte. Unter Personendaten werden alle Angaben verstanden, die sich auf eine bestimmte oder bestimmbare Person beziehen.
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Postfach
8032 Zürich
datenschutz@arbeitgeber.ch
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7. Bekanntgabe ins Ausland
Die unter Ziff. 6 genannten Empfänger Ihrer Personendaten befinden sich in der Regel in der Schweiz oder im EU- bzw. EWR-Raum sowie in den USA, können aber grundsätzlich auf der ganzen Welt niedergelassen sein.
Wenn wir Ihre Personendaten an einen Empfänger in einem Land ohne angemessenen gesetzlichen Datenschutz übermitteln, stellen wir durch entsprechende Verträge (Standarddatenschutzklauseln, welche der Eidgenössische Datenschutz- und Öffentlichkeitsbeauftragte [EDÖB] vorgängig genehmigt, ausgestellt oder anerkannt hat) und – soweit erforderlich – zusätzliche Schutzmassnahmen einen angemessenen Datenschutz sicher oder stützen uns auf die gesetzlichen Ausnahmentatbestände der Einwilligung, der Vertragsabwicklung, der Feststellung, Ausübung oder Durchsetzung von Rechtsansprüchen, der überwiegenden öffentlichen Interessen, der veröffentlichten Personendaten oder der Notwendigkeit zum Schutze Ihrer Unversehrtheit. Ein Beispiel der von uns in der Regel verwendeten Standarddatenschutzklauseln finden Sie hier.
8. Aufbewahrungsdauer
Wir bearbeiten Ihre Personendaten, solange es für die Erfüllung unserer vertraglichen und/oder gesetzlichen Pflichten oder sonst die mit der Bearbeitung verfolgten Zwecke erforderlich ist, d.h. also z.B. für die Dauer des gesamten Vertrags- bzw. Anstellungsverhältnisses (d.h. von der Anbahnung, Abwicklung bis hin zur Beendigung des Vertrags) sowie darüber hinaus gemäss den allfälligen gesetzlichen Aufbewahrungs- und Dokumentationspflichten. Dabei ist es möglich, dass Personendaten für die Zeit aufbewahrt werden, in der Ansprüche gegen uns geltend gemacht werden können und soweit wir anderweitig gesetzlich dazu verpflichtet sind oder unsere berechtigten Geschäftsinteressen dies erfordern (z.B. für Beweis- und/oder Archiv- bzw. Dokumentationszwecke). Sobald es die Zwecke und/oder Gesetze nicht mehr erfordern, werden Ihre Daten und gelöscht oder anonymisiert.
9. Datensicherheit
Wir treffen angemessene Sicherheitsmassnahmen, um die Vertraulichkeit, Integrität und Verfügbarkeit Ihrer Personendaten zu wahren, um sie gegen unberechtigte oder unrechtmässige Bearbeitungen zu schützen und den Gefahren des Verlusts, einer unbeabsichtigten Veränderung, einer ungewollten Offenlegung oder eines unberechtigten Zugriffs entgegenzuwirken.
10. Pflicht zur Bereitstellung von Personendaten
Im Rahmen unserer Geschäftsbeziehung müssen Sie diejenigen Personendaten bereitstellen, die für die Aufnahme und Durchführung einer Geschäftsbeziehung und der Erfüllung der damit verbundenen vertraglichen Pflichten erforderlich sind (eine gesetzliche Pflicht, uns Daten bereitzustellen, haben Sie in der Regel nicht). Ohne diese Daten werden wir in der Regel nicht in der Lage sein, einen Vertrag mit Ihnen (oder der Stelle oder Person, die Sie vertreten) zu schliessen oder diesen abzuwickeln. Auch die Website kann nicht genutzt werden, wenn gewisse Angaben zur Sicherstellung des Datenverkehrs (wie z.B. IP-Adresse) nicht offengelegt wird.
11. Automatisierte Einzelentscheidungen
Wir verarbeiten Ihre Personendaten teilweise automatisiert mit dem Ziel, bestimmte persönliche Aspekte zu bewerten (Profiling). Wir setzen Profiling insbesondere ein, um Sie zielgerichtet über Produkte informieren und beraten zu können. Dabei setzen wir Auswertungsinstrumente ein, die uns eine bedarfsgerechte Kommunikation und Werbung einschliesslich Markt- und Meinungsforschung ermöglichen.
Zur Begründung und Durchführung der Geschäftsbeziehung und auch sonst nutzen wir grundsätzlich keine vollautomatisierte automatische Entscheidungsfindung. Sollten wir solche Verfahren in Einzelfällen einsetzen, werden wir Sie hierüber gesondert informieren, sofern dies gesetzlich vorgegeben ist und Sie über die damit zusammenhängenden Rechte aufklären.
12. Hinweis zur Einwilligung und Ihren Rechten
Sie haben im Rahmen des auf Sie anwendbaren Datenschutzrechts und soweit darin vorgesehen (wie etwa im Falle der DSGVO) das Recht auf Auskunft, Berichtigung, Löschung, das Recht auf Einschränkung der Datenbearbeitung und sonst dem Widerspruch gegen unsere Datenbearbeitungen, insbesondere jener für Zwecke des Direktmarketings, des für Direktwerbung betriebenen Profilings und weiterer berechtigter Interessen an der Bearbeitung sowie auf Herausgabe gewisser Personendaten zwecks Übertragung an eine andere Stelle (sog. Datenportabilität). Bitte beachten Sie aber, dass wir uns vorbehalten, unsererseits die gesetzlich vorgesehenen Einschränkungen geltend zu machen, etwa wenn wir zur Aufbewahrung oder Bearbeitung gewisser Daten verpflichtet sind, daran ein überwiegendes Interesse haben (soweit wir uns darauf berufen dürfen) oder sie für die Geltendmachung von Ansprüchen benötigen. Falls für Sie Kosten anfallen, werden wir Sie vorab informieren. Über die Möglichkeit, Ihre Einwilligung zu widerrufen, haben wir bereits in Ziff. 3 informiert. Beachten Sie, dass die Ausübung dieser Rechte im Konflikt zu vertraglichen Abmachungen stehen kann und dies Folgen wie z.B. die vorzeitige Vertragsauflösung oder Kostenfolgen haben kann. Wir werden Sie diesfalls vorgängig informieren, wo dies nicht bereits vertraglich geregelt ist.
Die Ausübung solcher Rechte setzt in der Regel voraus, dass Sie Ihre Identität eindeutig nachweisen (z.B. durch eine Ausweiskopie, wo Ihre Identität sonst nicht klar ist bzw. verifiziert werden kann). Zur Geltendmachung Ihrer Rechte können Sie uns unter der in Ziffer 1 angegebenen Adresse kontaktieren.Jede betroffene Person hat überdies das Recht, ihre Ansprüche gerichtlich durchzusetzen oder bei der zuständigen Datenschutzbehörde eine Beschwerde einzureichen. Die zuständige Datenschutzbehörde der Schweiz ist der Eidgenössische Datenschutz- und Öffentlichkeitsbeauftragte.
13. Änderungen
Wir können diese Datenschutzerklärung jederzeit ohne Vorankündigung anpassen. Es gilt die jeweils aktuelle, auf unserer Webseite publizierte Fassung.
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